タイムカード不正打刻・パワハラを理由とする懲戒解雇と基本給減額の有効性（東京地裁令和3年6月23日判決）

従業員による非違行為が発覚した場合、企業としては、懲戒処分を検討することになります。その中でも懲戒解雇は、退職金の不支給・減額を伴い得るなど、労働者に与える不利益が大きいため、裁判所は、その有効性を厳格に判断する傾向にあります。

今回のコラムでは、タイムカードの不正打刻やパワーハラスメント等を理由とする懲戒解雇の有効性が争われた東京地裁令和3年6月23日判決を取り上げます。

上記東京地裁判決は、懲戒解雇の有効性に加え、降格に伴う基本給の減額の有効性、懲戒解雇後の中間収入の控除、退職金不支給条項の適用の可否など、企業の人事労務管理において重要な論点を多数含んでおり、実務上参考になる裁判例です。

事案の概要

被告会社（化粧品の輸出及び製造販売のほか、航空運送事業等を目的とする株式会社）のヘリコプター事業部の部長であった原告が、以下の経緯を経て懲戒解雇されたことについて、懲戒解雇及びこれに先行する降格処分・減給の無効等を主張し、未払賃金、退職金及び損害賠償金の支払を求めた事案です。

主な経緯

懲戒解雇通知書に記載された解雇事由は、以下のとおりです。

本件の争点

本件の争点は、以下のとおりです。

裁判所の判断

争点① 降格処分及び減給の有効性について

裁判所は、降格処分（部長から次長への降格）については有効と判断しました。

裁判所は、原告の行為が就業規則の規定に違反し、被告による従業員の労働時間管理を妨げるものであったこと、本来部下らに規則を守らせるべき事業部長である原告自らが部下に代行打刻を行わせていたこと等を考慮し、降格処分は懲戒権の濫用に当たらないとしました。

「被告では、就業規則（中略）には、出退社の際は本人自ら所定の方法により出退社の事実を明示する旨規定されていたのであるから、原告の上記取扱いは被告の上記就業規則の規定に違反し、被告による従業員の労働時間管理を妨げるものとして、被告の業務に支障を生じさせ得るものであったというべきである。」

原告は、代行打刻は直行・直帰の際に行われたもので打刻された時刻自体は正確であると主張しましたが、裁判所は、就業規則上、直行直帰の際には所属長の許可を得て所定の届出を提出すべきと規定されている点を指摘し、この主張を退けました。

次に、減給の有効性について、裁判所は、役付手当の減額は有効であるが、基本給の減額は無効と判断しました。

役付手当については、賃金規程において部長は月額20万円、次長は月額15万円と明確に定められていたため、降格に伴う減額は有効とされました。

一方、基本給については、雇用契約書にも賃金規程にも、雇用継続中の基本給の減額を基礎づける規定が存在しないとして、減額は無効とされました。

「基本給については、原被告間の雇用契約書にはその減額の根拠とすべき規定はなく、賃金規程にも、第3条に雇入れの際の初任給の決定に関する規定があるのみで、雇用継続中の基本給の減額を基礎づける規定は見当たらない。そうすると、本件減給のうち基本給の減額については、労働契約上の根拠なくされたものといわざるを得ず、これに対する原告の同意も得られていない以上、無効といわざるを得ない。」

争点② 懲戒解雇の有効性について

裁判所は、懲戒解雇は無効と判断しました。裁判所は、被告が挙げた4つの解雇事由について、それぞれ以下のとおり検討しました。

さらに、裁判所は、懲戒解雇前に原告の言い分を聴取するなどの手続を経ていないことも指摘し、本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないと判断しました。

「被告が本件懲戒解雇の理由として挙げた事情は、いずれも懲戒解雇理由となり得ないか、仮になり得るとしてもこれを重視することが相当とはいえないものであり、本件懲戒解雇前に前記懲戒事由に関する原告の言い分を聴取するなどの手続を経ていないこと（中略）も踏まえれば、本件懲戒解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められず、懲戒権の濫用として無効であるというべきである。」

争点③ 懲戒解雇後の賃金請求の可否及びその額について

裁判所は、懲戒解雇が無効である以上、原告は懲戒解雇日の翌日から定年退職日までの未払賃金を請求できるとしました。月額給与は119万円（基本給104万円、役付手当15万円）と認定されました。

被告は、原告が懲戒解雇後に他社（a社）の代表取締役に就任したことをもって就労意思・能力を喪失したと主張しましたが、裁判所は、以下の事情を考慮し、この主張を退けました。

もっとも、中間収入については、業務委託契約の開始日以降、月額給与の4割の限度で控除するのが相当とされました。

他方、賞与については、賃金規程上「会社の業績、従業員の勤務成績等を勘案して賞与を支給する」と規定されているのみで具体的な支給基準が存在しないとして、請求は認められませんでした。

争点④ 退職金請求権の存否について

裁判所は、原告には156万円の退職金請求権が認められると判断しました。

被告は、原告が過去に減給の懲戒処分を受けたことが退職金不支給条項に該当すると主張しましたが、裁判所は、以下のとおり判断し、この主張を退けました。

「一般に退職金は賃金の後払的性格と功労報償的性格を併せ有するものと解されるところ、（中略）一定の功労報償的性格を有しつつも、賃金の後払的性格を強く有するものというべきである。」

「退職金が賃金の後払的性格を強く有する場合、退職金不支給条項の適用の可否については厳格に判断されるべきものと解されるところ、前記定年退職日から2年半以上前の3か月間基本給3％減額というそれほど重いとはいえない減給処分（中略）の存在が、上記のような性格の退職金の全部ないし一部の減額を正当化するほどに、原告の勤続の功を抹消ないし減殺するものとは評価し難い。」

争点⑤ 不法行為に基づく損害賠償請求権について

裁判所は、未払賃金等以上に、原告に懲戒解雇と相当因果関係のある損害が発生したと認めるに足りる証拠はないとして、不法行為に基づく損害賠償請求を棄却しました。

争点⑥ 賃確法6条2項の除外事由の有無について

裁判所は、懲戒解雇が無効であることは明らかであり、就労意思・能力の喪失も認め難いことから、被告が合理的理由により裁判所で争っていたとは認められないとし、年14.6%の遅延損害金の適用を認めました。

結論

裁判所は、未払賃金1255万9315円及び遅延損害金、退職金156万円及び遅延損害金の支払を命じました。

コメント

1. 懲戒処分における証拠の確保と手続の重要性

本判決において、裁判所が懲戒解雇を無効と判断した理由の一つに、パワーハラスメント等に関する証拠の不十分さがあります。被告が提出した従業員の報告書は、いずれも懲戒解雇後に作成されたものでした。また、裁判所は、懲戒解雇当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、懲戒解雇の有効性を根拠づけることはできないとしています。

企業としては、従業員の非違行為やハラスメントの事実を認識した時点で、速やかに調査を実施し、その結果を記録として残しておくことが重要です。懲戒処分を行う際には、処分の時点で既に把握していた事実に基づいて処分を行い、その事実を裏付ける証拠を確保しておく必要があります。

また、本判決では、懲戒解雇前に原告の言い分を聴取するなどの手続を経ていなかったことも指摘されています。懲戒処分の手続的相当性の確保という観点から、処分対象者に対する弁明の機会の付与は、就業規則上の規定の有無にかかわらず、実務上行うべきものといえます。

2. 降格処分に伴う賃金減額の法的根拠

本判決は、降格処分自体は有効としつつも、降格に伴う基本給の減額については、労働契約上の根拠がないとして無効と判断しました。役付手当については、賃金規程に役職ごとの金額が明確に定められていたため、降格に伴う減額が認められました。

この判断は、懲戒処分としての降格が、当然に基本給の減額をもたらすものではないことを示しています。企業が降格に伴い基本給を減額する場合には、就業規則や賃金規程に、降格に伴う基本給の改定に関する明確な規定を整備しておくことが求められます。

3. 退職金不支給条項の適用に関する留意点

本判決は、退職金が賃金の後払的性格を強く有する場合、退職金不支給条項の適用は厳格に判断されるべきであるとし、定年退職日から2年半以上前の軽微な減給処分の存在のみでは、退職金の全部又は一部を不支給とすることは正当化されないと判断しました。

退職金不支給条項を適用する場面においては、当該従業員の非違行為の内容・程度、勤続年数、退職金の性格等を総合的に検討し、慎重に判断することが求められます。

4. 懲戒解雇後の就労意思・中間収入の控除

本判決は、懲戒解雇後に他社の代表取締役に就任した場合であっても、就任の経緯や報酬額等の事情によっては、就労意思・能力を喪失したとは認められない場合があることを示しています。他方で、中間収入については、月額給与の4割を限度として控除することを認めました。

企業としては、懲戒解雇が無効とされた場合に多額のバックペイが発生するリスクを十分に認識した上で、懲戒解雇の判断を慎重に行う必要があります。

本コラムは、一般的な情報提供を目的として作成したものであり、個別の法律上のアドバイスではありません。具体的な事案については、本ウェブサイト右上の問い合わせフォームよりご連絡ください。