2024年5月31日に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正されました。
改正法は、2025年4月1日以降、順次施行される予定です。
今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立することができるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大等の措置を講ずるものです。
改正法の内容については、厚生労働省のウェブサイト等において、解説資料や動画が公表をされていますが、制度の建付け自体が難しいこともあり、ご質問・ご相談を受けることも増えてきています。
本コラムでは、経緯や前提となる事項の説明は割愛し、改正点の概要を10のポイントとして解説いたします。
①子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務
③育児を行う労働者の残業・休日労働の免除の対象拡大
④育児・介護のためのテレワークの導入の努力義務化
⑤子の看護休暇の見直し
⑥育児休業取得状況の公表義務対象企業が労働者数300人超の企業へ拡大
⑦介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置
⑧育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定(労働者100人超の企業が対象)
⑨育児休業給付の給付率引上げ
⑩育児時短就業給付金の創設
①子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主は、職場のニーズを把握した上で、
・就業時刻等の変更
・時間単位で取得可能なテレワーク等(10日/月)、
・保育施設の設置運営等、
・「新たな休暇の付与(10日/年)、
・短時間勤務制度
の中から2つ以上の制度を選択して措置することが義務付けられます。事業主が措置を選択する際は、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。
労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。
併せて、事業主が選択した措置については、労働者に対する個別の周知及び意向確認の措置を講ずることも義務付けられます。
個別周知・意向確認の方法は、今後、省令により、面談や書面交付等とされる予定です。
なお、当該措置に関する申出をしたこと、実際に当該措置が講じられたこと、または労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁止されます(改正法23条の3第7項)。
②仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮義務
妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向を聴取し、その以降に配慮することが事業主に義務付けられます(改正法21条2項・3項)。意向聴取の方法は、省令により、面談や書面の交付等とする予定です。
具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地に係る配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直し等が指針(ガイドライン)において示される予定です。
さらに、配慮にあたって、望ましい措置として、
・子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
・ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること
等が指針において示される予定です。
事業主は、労働者から聴取した意向内容を理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されます(同条6項)。
③育児を行う労働者の所定外労働の制限(残業・休日労働の免除)の対象拡大
改正前は、対象となる子の範囲が「3歳に満たない子」とされていましたが、改正後は「小学校就学前の子」に拡大されます(改正法16条の8)。
すなわち、小学校就学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限(残業免除)を受けることが可能となります。
④育児・介護のためのテレワークの導入の努力義務化
3歳に満たない子を養育する労働者及び要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワーク(在宅勤務等)を選択できるように措置を講ずることが事業主の努力義務とされます(改正法24条2項)。
⑤子の看護休暇の見直し
改正前は、対象となる子の範囲が「小学校就学の始期に達するまでの子」とされていましたが、改正後は「小学校3年生終了までの子」に延長されます。
また、取得事由に「病気・けが」、「予防接種・健康診断」に加え、「感染症に伴う学級閉鎖等」及び「入園(入学)式、卒園式」が追加されます(詳細は省令で定められます)。
なお、労使協定の締結により除外できる労働者については、「週の所定労働日数が2日以下」のみとなり、従前認められていた「引き続き雇用された期間が6か月未満」という要件については削除されました。
これらを踏まえ、名称自体も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へと変更されました。
⑥育児休業取得状況の公表義務対象企業が労働者数300人超の企業へ拡大
現行法では、従業員数が1,000人を超える企業の事業主に対し「男性労働者の育児休業等の取得状況」を年1回公表することが義務付けられていますが、改正法によって、対象となる従業員数の範囲が「300人超」へ拡大されます。
※「育児休業等」とは、育児・介護休業法に規定する①育児休業(産後パパ育休を含む)及び②法第23条第2項(3歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務)又は第24条第1項(小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務)の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業をいいます。
公表すべき内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度(公表前事業年度)における次の①または②のいずれかです。
⑦介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置
事業主に対し、以下の措置を講ずることが義務付けられます。
・介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置(面談・書面交付等による)
・介護に直面する前の早い段階(40歳等)での両立支援制度等に関する情報提供
・仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備(研修、相談窓口設置等のいずれかを選択して措置)
併せて、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようすることも事業主の努力義務とされます(改正法24条4項)。
なお、介護休暇について、引き続き雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みが廃止されます(改正法16条の6)。
これにより、就職したばかりの労働者であっても、一律に介護休暇の取得が可能となります。
⑧育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定(労働者100人超の企業が対象)
次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員数が100人を超える企業の事業主に対し、一般事業主行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。
施行日以降に開始(又は内容変更)する行動計画からは、「計画策定時の育児休業取得状況(※省令により、男性の育児休業等取得率とされる予定)や労働時間の状況把握等(PDCAサイクルの実施)」及び「育児休業取得状況や労働時間の状況に関する数値目標」を記載することが新たに義務付けられます。
⑨育児休業給付の給付率引上げ
雇用保険法等の改正に基づき、子の出生直後の一定期間以内(男性は子の出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内)に、雇用保険被保険者とその配偶者の両方が14日以上の育児休業を取得する場合、最大28日間、休業開始前賃金の13%相当額が給付されます。
これにより、現行の育児休業給付と併せて給付率80%(手取りで10割相当)へ引き上げられるため、男性の育児休業取得が促進されることが期待されています。
⑩育児時短就業給付金の創設
雇用保険被保険者が2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている場合の新たな給付として、時短勤務中に支払われた賃金額の10%相当額が給付されます(詳細は、省令等で定められます)。
※本コラムの内容は、一般的な情報提供に止まるものであり、個別具体的なケースに関する法的アドバイスを想定したものではありません。個別具体的なケースに関する対応等については別途弁護士のアドバイスをお受け頂ければと存じます。