配転命令の有効性と人事管理目的の配置転換（東京高裁令和5年8月31日判決：人事担当者のための労働法）

配転命令は、企業の人事権の中核をなすものですが、その有効性をめぐっては多くの裁判例が積み重ねられてきました。

今回のコラムでは、勤務態度や勤務実績に課題のある理学療法士に対する新設部門への配転命令の有効性が争われ、原審の判断を覆して配転命令を有効と判断した東京高裁令和5年8月31日判決（社会福祉法人秀峰会事件）を取り上げます。

本判決は、勤務態度や勤務実績に課題のある従業員を、企業運営上の必要性のある新設部門に配置するという、企業の現場でしばしば直面する人事判断について、東亜ペイント事件最高裁判決の判断枠組みのもとで、企業運営上の必要性と人事管理上の必要性とを併せて業務上の必要性を肯定し、人事管理目的での人員配置も濫用にわたらない限り企業の合理的運営として許容されると明示した点で、企業の人事担当者の皆様が押さえておくべき実務上の指針を示したものといえます。

今回のコラムでは、本判決の判断枠組みと判示内容を整理した上で、企業の人事担当者の皆様が日々の人事運営において留意すべき実務上のポイントを解説いたします。

事案の概要

（１）当事者及び前提事実

本件の当事者及び前提となる事実は、以下のとおりです。

（２）本件配転命令の発令

控訴人は、職員の腰痛を始めとする業務上災害の増加や職員の高齢化を背景として、産業理学療法を中心に扱う新部門を法人本部に新設しました。

そして、控訴人は、令和2年12月、被控訴人に対し、当該新部門への異動を命じる配転命令（本件配転命令）を発令しました。

新部門には、当面の体制として、人財部部長を兼務するＤ部長、訪問看護サービス事業部の事業部長を兼務するＣ部長、及び被控訴人の3名が配置され、Ｄ部長及びＣ部長は、それぞれの兼務先の業務を担いながら、新部門での被控訴人の業務を監督する立場にありました。

（３）配転命令に至る控訴人側の問題意識

控訴人が本件配転命令に至る背景には、被控訴人の勤務状況に対する以下の問題意識がありました。

控訴人は、これらの事情を踏まえ、被控訴人を本件施設に継続して配置することは周囲の職員や利用者のために不適当であるが、理学療法士の資格を有し長年の実務経験もある被控訴人は新部門の業務を担うのに適していると判断したとされています。

（４）本件配転命令後の処遇

本件配転命令後の被控訴人の処遇は、以下のとおりです。

（５）訴訟の経過

被控訴人は、本件配転命令は権利の濫用にあたり無効であるなどと主張して、法人本部に勤務する雇用契約上の義務を負わないことの確認と、不法行為に基づく慰謝料200万円の支払を求めて訴訟を提起しました。

原審（横浜地裁令和4年12月9日判決）は、本件配転命令を権利濫用として無効と判断し、慰謝料50万円の限度で請求を認容したため、控訴人が控訴した、というのが事案の概要です。

本件の争点

本件の争点は、以下のとおりです。

裁判所の判断

東京高裁は、原審とは異なり、本件配転命令を有効と判断し、被控訴人の請求をいずれも棄却しました。

争点①　本件配転命令の効力について

裁判所は、まず、配転命令の有効性に関する判断枠組みについて、東亜ペイント事件最高裁判決（最高裁昭和61年7月14日第二小法廷判決）を踏まえて、次のとおり判示しました。

「使用者がその労働者に対する配転命令権を有する場合において、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の職務内容や勤務地を決定することができるというべきであるが、使用者の配転命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されない。したがって、当該配転命令につき業務上の必要性が存しないか、業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき又は労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときは、当該配転命令は、権利の濫用になり無効であるというべきであるが、労働力の適正配置、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、上記業務上の必要性の存在は肯定されると解される。」

その上で、裁判所は、業務上の必要性、不利益の程度、不当な動機・目的の有無の各観点から、以下のとおり判断しました。

(1)　業務上の必要性について

裁判所は、控訴人において産業理学療法の知見を取り入れた新部門を設立する企業運営上の必要性を肯定するとともに、被控訴人の勤務状況に関し、以下の事情を踏まえ、被控訴人を新部門に配置する人事管理上の必要性を肯定しました。

裁判所は、「労働力の適正配置や業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、配転命令に関する業務上の必要性が肯定され、人事管理目的での人員配置をすることも、これが濫用にわたらない限り、企業の合理的運営として許容されると解される」と判示し、人事管理目的での配置転換に業務上の必要性を認めました。

(2)　被控訴人が被る不利益について

裁判所は、配転後の処遇について、理学療法士としての職種や賃金、休日や終業時刻についても本件施設在籍時の条件が維持され、業務内容・勤務場所の点を除いて変更がなかったこと、通勤時間が15分ほど長くなったことは通常甘受すべき程度の不利益にとどまることを指摘しました。

被控訴人は、これまで培った技術やノウハウが劣化することは看過し難い不利益であるなどと主張しましたが、裁判所は、本件雇用契約に職種限定の合意がないことを踏まえ、次のとおり判示しました。

「被控訴人の主張に係る上記諸点を不利益と捉えることは、職種限定の合意があることと同様の結果となりかねないため、その主張するところをそのまま受け入れることは相当でないというべきである。」

その上で裁判所は、被控訴人のいう、理学療法士としてのやりがいを保つことが困難となったり、技術等が劣化したりすることは、主観的な不利益の域を出るものではなく、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益とはいえないと判断しました。

(3)　不当な動機・目的の有無について

裁判所は、本件配転命令の前後を通じて控訴人から被控訴人に対して退職勧奨がされたような事実は認められず、嫌がらせないし退職強要目的をうかがわせる事情も認められないと判断しました。さらに、裁判所は、次のとおり判示しています。

「仮に、新部門の設立につき、被控訴人の適性配置の必要性という側面が重視されていたとしても、そのことのみから直ちに、本件配転命令が、嫌がらせ等や、実質的に被控訴人に懲罰を科す動機・目的によってされたなどということはできない。」

以上から、裁判所は、本件配転命令は権利濫用にあたらず有効であると判断しました。

争点②　不法行為該当性について

裁判所は、本件配転命令が権利濫用として無効であるとはいえない以上、不法行為に該当するとの主張は、その前提を欠き失当であると判断しました。

コメント

１ 本判決の位置づけと原審との対比

本判決は、東亜ペイント事件最高裁判決の判断枠組みを踏襲しつつ、勤務態度や勤務実績に課題のある従業員に対する人事管理目的での配転命令について、その業務上の必要性を正面から肯定した点に意義があります。とりわけ、新部門の設立という企業運営上の必要性と、特定の従業員の適正配置という人事管理上の必要性とを結びつけて、両者を併せて配転命令の業務上の必要性を肯定した判断手法は、実務上参考になります。

注目すべきは、本件においては、原審（横浜地裁令和4年12月9日判決）と本判決とが、いずれも東亜ペイント事件最高裁判決の同じ判断枠組みを採用し、認定事実にも大きな相違がないにもかかわらず、業務上の必要性、不当な動機・目的、不利益の程度のいずれの観点においても、正反対の評価に至っている点です。

両判決の判断を比較すると、以下のとおりです。

配転命令の有効性判断は事実評価の幅が広く、第一審で敗訴したとしても控訴審で結論が覆る可能性が十分にあるということを示す事例といえます。企業の担当者の皆様には、配転命令の合理性を裏付ける主張・立証を粘り強く積み上げていく姿勢が求められます。

2 本判決から読み取れる実務上の意義

本判決から読み取ることのできる実務上の意義として、以下の点を指摘することができます。

（１）人事管理目的の配転が許容されることの明示

本判決は、人事管理目的の配転を懲戒手続の潜脱と評価する原審の論理を否定し、「人事管理目的での人員配置をすることも、これが濫用にわたらない限り、企業の合理的運営として許容される」と明示しました。

勤務態度に課題のある従業員への対応として、いきなり懲戒処分に踏み切るのではなく、その前段階で配転を選択する余地が確認された点は、企業の人事担当者にとって重要な意味を持ちます。

（２）配転先・業務内容の選定に関する使用者の裁量

本判決は、他の同種施設等への異動で足りたとする代替手段論に立ち入らず、「企業において、どの職員にどのような業務を担当させるか等は、企業たる使用者がその人事権を行使し、労働力の適正配置や業務運営の円滑化等を図っていく中で、合理的な裁量をもって決定していくべき事柄」と判示しました。

配転先の選定や配転後に担当させる業務の内容について、使用者の裁量を広く認める姿勢を示した点は、企業の人事運営上、参考になります。

（３）配転命令の有効性は発令時の状況によって判断されること

本判決は、配転後に実際に行わせた業務の実体の乏しさを業務上の必要性を否定する根拠とした原審の論法を採りませんでした。

配転命令の有効性は、原則として発令時の状況によって判断されるべきものであり、配転後の業務実態をもって発令時の判断を遡って否定することには慎重であるべきであるという考え方を示唆する点で、実務上の意義があります。

（４）職種限定合意の有無の意義

本判決は、「ノウハウの劣化」や「やりがいの喪失」といった従業員の主観的な不利益について、職種限定の合意がない以上、これを過大に評価することは適切ではないと明確に示しました。

職種限定の合意の有無が、配転命令の有効性判断における不利益評価の前提として重要な意味を持つことを改めて確認した点でも、注目すべき判断といえます。

3,企業の人事担当者に求められる対応

本判決から、企業の担当者の皆様には、以下のような対応が求められると考えられます。

配転命令は、一度発令すれば従業員との関係に大きな影響を及ぼす人事措置であり、その判断には、個別の事情を踏まえた慎重な検討が求められます。配転命令の発令を検討される際には、事前に弁護士に相談し、法的リスクを的確に把握された上で進められることをお勧めします。

おわりに

配転命令の有効性をめぐる紛争は、企業と従業員との信頼関係に深刻な影響を及ぼし、訴訟に発展した場合には、企業に大きな負担をもたらします。

配転命令の発令前の段階から、対象従業員の選定、業務上の必要性の整理、配転後の処遇の設計、対象従業員への説明の方法等について、弁護士に相談されることが、紛争の予防と円滑な人事運営のために有益です。

当事務所では、配転命令を始めとする人事労務分野のご相談・ご依頼を多数お受けしております。配転命令の発令を検討されている企業の担当者の方、現に配転命令をめぐる紛争に直面されている企業の担当者の方は、お気軽に当事務所までご相談ください。