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残業代請求と管理監督者(夜間法律相談から)

【ご相談】

 退職した会社に対して未払いの残業代を請求したところ、「管理監督者」に当たるため残業代の支払義務はないと回答されました。

 管理職に就いていた場合、およそ残業代を請求することはできないのでしょうか?

【回答】

 たしかに、労基法上、「管理監督者」は労働時間や休憩に関する一部の規定を適用しない「適用除外者」として定められています。

 しかしながら、実務上「管理監督者」の範囲は限定的に解釈されており、「管理職=管理監督者」ではありません。

 そのため、過去の裁判例を踏まえ、労基法上の「管理監督者」に該当するかを慎重に判断する必要があります。

 なお、労基法上の「管理監督者」に該当する場合でも、深夜割増請求や有休休暇の取得は可能です。

 

「監督もしくは管理の地位にある者」(労基法41条2号)とは?

 労基法41条は「監督もしくは管理の地位にある者」(以下「管理監督者等」といいます)については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」は適用しないと定めています。

 したがって、「管理監督者」に該当する場合には、時間外労働や休日労働の事実があった場合でも、使用者は割増賃金の支払義務を負いません。

 このため、労働者が残業代の請求をすると、使用者から当該労働者は「管理監督者」に当たるため、残業代の支払義務を負わないとの反論がなされることが多くあります。

 しかしながら、実務上「管理監督者」の範囲はかなり限定的に解釈されており、何らかの管理職に就いている場合に常に「管理監督者」に該当するわけではありません。

 以下、近時の裁判例の内容も踏まえつつ、「管理監督者」の内容について見ていくことにしましょう。

 

❍「管理監督者」とは?

 行政通達上、「管理監督者」とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」を言うとされ(昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日発基150号)、名称にかかわらず、実態に即して判断すべきとされています。

 

❍「管理監督者」の判断基準

 そして、実務上、管理監督者に該当するかどうかは、

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること

②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること

という3つの要素を総合的に考慮して判断されています。

 

❍過去の裁判例

 これまでに管理監督者性が争われた裁判例は多岐にわたりますが、多くの事件では、結論として管理監督者性が否定されており、最近の東京地裁判決においても、下記のとおり同様の傾向が見て取れます。

事件名 判決日 業種

肩書き

九九プラス事件 東京地裁立川支部平成23年5月31日判決 コンビニ 店長
日本マクドナルド事件 東京地裁平成20年1月28日判決 ファーストフード 店長
デンタルリサーチ社事件 東京地裁平成22年9月7日判決 情報提供サービス 事業部部長
SAD情報システムズ事件 東京地裁平成23年3月9日判決 ソフトウエア 上級プロジェクトマネージャー
スタジオツインク事件 東京地裁平成23年10月25日判決 映像企画・制作 従業員兼務取締役

 

実務上のポイント

 それでは、使用者側から管理監督者との反論が予想される場合、残業代請求をするにはどのような点に注意をして、主張立証することになるのでしょうか?

 前述した3つの判断基準を前提に、実務上のポイントを見ていくことにしましょう。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること

 まず要件①に該当しないことを示すためには、与えられていた権限や業務内容を示す客観的な資料、たとえば組織図や職位表、さらには個別の契約書や人事評価シートなどを用意すると有益です。

 経営参画の点について、仮に経営会議の参加メンバーに含まれている場合でも、議事録や上司とのメールなどから、実質的な決定権限を有していないことが立証できれば、なお上記要件に該当しないと主張立証することが実務上は可能です。

②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること

 次に要件②に該当しないことを示すためには、たとえば、具体的な就労時間について、メール等で指示されている場合には、メールや具体的内容(時間外の朝礼、勉強会の資料作り)などを示す資料を集めておくことが有益です。

 また、遅刻や欠勤により賃金が控除されている場合には、自己の労働時間について裁量を有していなかったことの事情となり得ることから、給与明細などから立証することが考えられます。

 労働時間に対する具体的な指示はないものの、職務の内容から時間的拘束を受ける場合であれば、職務内容を示す業務マニュアル等も証拠となり得るでしょう。

③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること

 要件③に該当しないことを示すためには、社内における賃金水準を示したうえで、地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を受けていないことを主張立証することになります。

 そのため、各職位の賃金額がわかるとスムーズに立証することが可能となります。自社内に労働組合がある場合には、何か有益な資料がないか確認してみると良いでしょう。

 

おわりに

 冒頭記載したとおり、残業代請求をした労働者が何かしらの役職を与えられいる場合、多くの事例において使用者側から管理監督者の反論がなされることになります。

 しかしながら、本コラムで説明をしたとおり、実務上、管理監督者の範囲は限定して解釈されており、管理監督者の抗弁が認められるケースは少ないのが実情です。

 使用者側から管理監督者との反論を受けた場合でも、すぐに諦めたりせずに、具体的な事実関係を前提に本当に「管理監督者」に該当するのか、慎重に判断をすることが大切です。

 

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 特に残業代請求に関しては、事前(退職前)の準備、証拠集めが何よりも大切です。

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